Jan IskrzyckiKierownik ds. rekrutacji w NES Global Talent
Z danych pracuj.pl wynika, że podczas gdy zapotrzebowanie rynku pracy na kandydatów w dziedzinie ochrony środowiska ogółem rośnie nieprzerwanie od 2013 r., to między 2015 a 2016 rokiem popyt na pracowników w odnawialnych źródłach energii wyraźnie spadł.
Ten fakt nie powinien jednak wcale martwić osób pracujących w tej branży. Nie twierdzę, że jest to problem samego sektora - producentów i inwestorów, a nie pracowników - jednak kandydaci lepiej niż pracodawcy radzą sobie ze zmianami.
Pracownicy z branży PV i wiatrowej mogą spać spokojnie
Gospodarka to sektor naczyń połączonych – jeżeli w tej chwili dynamicznie rozwija się sektor budownictwa, a sektor OZE przeżywa stagnację, to kandydaci migrują do budownictwa lub innych atrakcyjnych sektorów. Ponieważ sektor budownictwa jest sezonowy i przede wszystkim projektowy (co oznacza, że firma podpisując kontrakt z inwestorem musi szybko skompletować zespół), to zapotrzebowanie na kadrę powstaje nagle i firma ma mało czasu na rekrutację. I jest gotowa zaoferować bardziej konkurencyjne warunki zatrudnienia.
Pracodawcy w pierwszej kolejności sięgają po pracowników z firm konkurencyjnych. Gdy ich zabraknie, szukają w sektorach pokrewnych, aktualnie gorzej opłacanych lub mniej stabilnych. Ktoś, kto budował farmy wiatrowe, może obecnie wznosić stacje elektroenergetyczne albo pracować przy rozbudowach szlaków kolejowych, inżynier, który kiedyś dewelopował farmę PV, może dziś objąć stanowisko np. w biurze kierownika projektu odpowiadając np. za koordynacje dokumentacji technicznej. Zapotrzebowanie jest, obok stanowisk wysoko wyspecjalizowanych (kierownik robót trakcyjnych, srk(1) czy drogowych), także na mniej specjalistyczną kadrę inżynierską. Paradoksalnie, o pracę nie będzie w najbliższym czasie trudno w energetyce wiatrowej. Branża ta ma obecnie negatywny PR i nie wiadomo, dokąd zmierza, a zatrudnieni w niej ludzie czują się niepewnie i szukają miejsca w innych sektorach. To stwarza szansę dla osób zainteresowanych pracą w energetyce wiatrowej, powstają bowiem wakaty po tych, którzy z tego sektora odeszli.
Rynek nieco odchodzi od zielonych technologii, ale stwarza nowe szanse
Dekoniunktura w sektorze OZE ma też negatywne konsekwencje dla kandydatów. Wiele osób związanych np. z projektami farm wiatrowych, instalacjami wykorzystujących biogaz do produkcji energii czy też instalacjami do zagospodarowania odpadów musi (przynajmniej na chwilę) odłożyć na półkę aspiracje do rozwoju zawodowego w zakresie zielonych technologii. Moment jest dobry, by pomyśleć o alternatywach, rynek generuje bowiem nowe szanse: idzie np. w kierunku magazynowania energii, rozwoju stacji ładowania samochodów elektrycznych. Pojawiało się też kilka funduszy inwestycyjnych zainteresowanych rozwijaniem technologii nisko- czy zeroemisyjnych. Mówi się także o współspalaniu RDF w elektrociepłowniach.
Najwięcej zyskasz, zmieniając pracę
Dziś każdy ma pracę albo każdy może ją mieć. Obecnie są prowadzone i ruszają kolejne kontrakty hydrotechniczne, modernizacje oczyszczalni ścieków, budowy instalacji redukujących emisje spalin w elektrowniach. Poza tym w Polsce budowanych jest wiele dróg, szlaków kolejowych, mostów, tuneli, linii elektroenergetycznych, sieci ciepłowniczych i gazowych wysokiego ciśnienia. Polska jest wielkim placem budowy. Wyzwaniem dla firm budowlanych i inwestorów jest zrekrutowanie kadry o odpowiednich kompetencjach w krótkim czasie. A to generalnie niepowtarzalna szansa dla osób, które noszą się z zamiarem zmiany pracy. Co ciekawe, możemy mówić o co najmniej dwóch rodzajach kandydatów: kandydatach aktywnie poszukujących pracy oraz takich, którzy pracy nie poszukują, ale - skontaktowani przez rekruterów - podejmują decyzję o zmianie pracy.
W większości przypadków zmianie pracy towarzyszy podwyżka na poziomie 10-20 proc. wobec aktualnego uposażenia, przy czym kandydaci pasywni mogą otrzymać podwyżkę nawet 40-proc. Znam przypadki podwyżek nawet na poziomie 100 proc.!
Rola HR kluczowa w rekrutacji kandydatów pasywnych
W przypadku inżynierów, których kompetencje są zbieżne z potrzebami dynamicznie rozwijających się obecnie sektorów, popyt na pracowników przewyższa podaż. Tu rynek zdecydowanie należy do kandydatów, a nie do pracodawców. I to pociąga za sobą konkretne zmiany w postawach jednych i drugich. Dziś kandydat, patrząc na daną ofertę pracy, od razu porównuje ją z kilkoma innymi, jakie ma przed sobą. Zwraca uwagę na to, czy inwestycja jest realizowana blisko miejsca jego zamieszkania oraz jakie pracodawca oferuje benefity pozapłacowe. Oczekuje wielu informacji już na samym wstępie negocjacji – odnośnie rodzaju umowy, wysokości wynagrodzenia, rodzaju samochodu służbowego itd.
Tego typu rozmowy rzadko mają miejsca w przypadku rekrutacji kandydatów, którzy aktywnie poszukują pracy. Dlatego pracodawcy często nie rozumieją jeszcze różnicy między rekrutacją kandydatów pasywnych i aktywnych. Jeśli pracodawca chce dziś pozyskać odpowiedniego pracownika, musi się nauczyć działać szybko, być wobec niego elastyczny i gotowy na negocjację cen oraz innych warunków transferu. Musi dobrze rozumieć jego sytuację osobistą i finansową, umieć zachęcić do siebie rekrutowane osoby. Myślę, że rola HR w przypadku rekrutacji kandydatów pasywnych ma szczególne znaczenie. HR-owcy wcześniej niż biznes widzą zmiany na rynku, bo są na co dzień zaangażowani w rekrutacje. To daje im lepszy ogląd sytuacji. Dlatego kierownicy liniowi, którzy konsultują się ze swoimi menedżerami ds. HR, rekrutują skuteczniej.
Jan Iskrzycki
